Blog
Manager, človek, vodja
-- 01.08.2010 --

Večkrat me sprašujejo, kakšen naj bo manager v teh nepredvidljivih časih. Kaj naj naredi, da bo zadržal tako avtoriteto med zaposlenimi v podjetju na eni strani in na drugi strani upravičil zaupanje lastnikov.

Moj odgovor je vedno enak: »manager mora biti pošten najprej do sebe, nato do lastnikov in tudi, najpomembnejše, do vseh zaposlenih v podjetju«! Brez tega ne gre.

Poštenost do sebe se vidi na vsakem koraku. Vidijo ga drugi, tako zaposlenci, poslovni partnerji in seveda lastniki. Če je manager pošten do samega sebe, to energijo tudi živi in jo širi. Prav v tem se razlikuje manager od vodje. Manager le upravlja s podjetji, vodja pa jih vodi. Vodi ljudi in procese. Razlika je več kot očitna.

Za upravljanje s podjetij manager potrebuje avtoriteto med zaposlenci in tudi med poslovnimi partnerji. Običajno pa se zadovolji le z formalno avtoriteto, to je tisto, ki mu je z »dekretom« ali z vpisom v sodni register dana. Ta avtoriteta v bistvu managerju pomeni pravico upravljanja z resursi, tudi človeškimi, ki jih v imenu lastnika upravlja. Pa je to dovolj? Ozrite se okoli sebe in poglejte, koliko managerjem v podjetju zaupate in komu od njih bi zaupali na frontni črti v primeru vojne?  Bi mu zaupali svoje življenje? Če je odgovor da, potem vaš manager ni le manager, ampak vodja oziroma »leader«, kot se temu včasih reče po domače.

Če hoče manager imeti tudi tisto drugo, pravo avtoriteto, ki se ji reče neformalna avtoriteta, mora biti najprej  človek, šele nato manager. Človek v pravem pomenu besede, saj zaposlenci to še kako vidijo in čutijo. To pa brez tega, da si najprej pošten do samega sebe, ne moreš biti nikoli.

Ljudje vedno potrebujejo vodstvo. Vsak ga, ne le tisti, manj sposobni. Seveda se stopnja potrebe po »biti voden« spreminja od posameznika do posameznika. Nekateri, tako v podjetju kot v privatnem življenju potrebujejo skoraj senco, ki jih usmerja, drugi spet le občutek, da imajo nekoga, na katerega se v krizi lahko obrnejo. Pa čeprav le občutek.

Če sedaj združim zgornje misli, lahko mirno zatrdim, da zaposlenci nekaterim managerjem, ki so hkrati tudi vodje, zaupajo veliko bolj, kot pa tistim, ki to niso. Vedno pa  se sprašujemo, zakaj imajo skoraj praviloma eni in isti managerji vedno dobre rezultate in drugi, zopet praviloma, manj dobre. Odgovor je na dlani. Tisti manager, ki si je sposoben ustvariti dober team ljudi, bo vedno imel boljše rezultate od tistega, ki tega preprosto ni zmožen. In v čem je razlika, da eni lahko in drugi spet ne?

Vedno obstajata dve vrsti managerjev in tudi zaposlencev. Eni so praviloma bolj usmerjeni v ljudi, drugi pa bolj v posel sam. Prvi vedno izhajajo iz dejstva, da je management doseganje ciljev s pomočjo drugih, drugi pa iz miselnosti, da vse tako ali tako najbolje storijo sami. Prvi svoj način vodenja prilagajajo vodenemu, drugi so ujetniki svojega! načina vodenja in komuniciranja. Prvi se prilagaja zaposlencem, drugi zahteva, da se zaposlenci prilagajajo njemu. Prvi vedno deluje na dolgi rok, drugi pa je predvsem usmerjen na kratkoročne cilje. Prvi zaposlence posluša in jih spodbuja za dosego višjih ciljev, drugi hoče biti najboljši sam… Prepričan sem, da podobnost z managerji v vašem podjetju ni zgolj slučajna. Tako s prvimi, kot tudi z drugimi ne.

Največkrat pa je v naši družbi težava v tem, da celotna družba, in z njo tudi večina lastnikov podjetij, na prvo mesto dajejo kratkoročne cilje, dolgoročne pa nekako zanemarjajo. S tem nekako prisilijo zaposlene in pa predvsem management v podjetju, da tudi oni delujejo v tej smeri. Ker pa se zaupanja med managerjem oziroma med predpostavljenim vodjo ter zaposlencem ne more zgraditi v mesecu dni, se tako manager kot zaposlenec ne osredotočata na izgradnjo zaupanja med njima, temveč le in samo na izvedbo nalog in s tem dosego kratkoročnih ciljev. A vse največje multinacionalke v svetu vedno delajo na dolgi rok, zato tudi so postale tako uspešne, saj se kratkoročni in dolgoročni cilji praviloma med seboj izključujejo. Seveda so sami  kratkoročni cilji za podjetje tudi pomembni, a za poslanstvo samo in uspeh podjetja so le ti še bolj pomembni, če so to le neke vrste podcilji, se pravi »milestoni« in del širše strategije dolgoročnega razvoja podjetja. Tam pa je še kako pomembno zaupanje med zaposlenci in vodstvom in to na vseh ravneh vodenja v podjetju.

Manager, ki hoče biti dober manager, mora biti predvsem vodja. Če pa hoče biti vodja, mora veliko energije in časa vložiti v izgradnjo teama. Običajno  je za izgradnjo dobrega teama potreben čas vsaj dveh let. A samo želja po temu, da si vodja oziroma da te drugi sprejmejo kot takšnega, običajno ne zadostuje. Vedno trdim, da se lahko  management naučimo. Tudi  raznih metod vodenja ljudi se lahko naučimo, čeprav veliko težje, ker za njihovo uporabo  potrebujemo poleg miselne inteligence tudi zvrhano mero čustvene in socialne inteligence. Nikakor in nikjer pa nas ne bodo naučili, kako postati pravi  vodja – »leader«. Lahko se naredimo, a naučiti se ne moremo. To se enostavno ne da – vodje smo, ali pa nismo. To da smo pravi vodje ali ne, nas ne določa le naše hotenje in znanje, »leaderstvo« nam pripisujejo vedno drugi.  In ti drugi vedno gledajo celotno osebnost, ne le strokovnega znanja in sposobnosti, pa naj si to še toliko želimo.

Prav zaradi tega je tudi nadvse potrebno, da ima pravi vodja vedno pred očmi dejstvo, da mora najprej biti pošten do sebe. Ne egoističen, ampak pošten! Če bo, potem bo avtomatsko tudi do drugih, saj tako v poslovnem kot v privatnem življenju ne bo nikdar naredil ničesar, kar bi bilo v nasprotju z dobrimi običaji. Če bo pošten do sebe, bo sam s sabo zadovoljen, to pa je temeljni pogoj, da bodo z njim zadovoljni tudi drugi – njegovi zaposlenci, sodelavci, predpostavljeni vodje in konec koncev lastniki podjetja, ki ga upravlja.

Dober vodja mora biti najprej človek, šele nato manager.  Če pa manager zanemari človeško plat, postane le še »odpravnik« poslov in pa podpisnik. Takih pa imamo v naši družbi že preveč.